+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Ст тк рф об установлении разных окладов по одной должности

Ст тк рф об установлении разных окладов по одной должности

Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате. В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 192 ТК РФ Дисциплинарное взыскание

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как установить разные оклады по одной должности: вводим квалификационные категории

Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда.

Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате. В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше.

Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета. Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу.

Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился. Согласно ст. Статья ТК РФ еще раз декларирует эти положения. Также отметим, что в соответствии со ст. Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, "по труду", но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу.

В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы. Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких "натуральных" показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов.

Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Характерные примеры - труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т.

К тому же следует помнить, что ТК РФ содержит разные понятия, относящиеся к оплате труда: тарифную ставку, оклад и заработную плату ст. Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно. А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад или тариф , и стимулирующие, компенсационные выплаты если они установлены. Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей.

Приведем позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в Письме от Чиновники отметили, что "при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда". Данная позиция представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: разбивку фиксированной заработной платы на оклад и различного рода "надбавки" - то, что Роструд называет надтарифной частью.

Что касается судебной практики, важным прецедентом, подтверждающим недопустимость установления разных фиксированных величин оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, являются нижеприведенные Определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ. Судебная практика. Суть дела в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры.

Тем работникам, которые согласились их заключить, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации оговаривало это различие. Суд в Определении указал, что "выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры контракты с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов", отменив судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

В судебном акте описана ситуация, когда истица была уволена, а затем восстановлена на работе. И после восстановления ей был установлен заниженный оклад. По мнению суда, "установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы".

В связи с этим исковые требования были удовлетворены. Как видим, высшая судебная инстанция также не поддерживает ничем не обоснованную разницу в фиксированной плате за труд. О случаях, когда установление такой разницы основано на различиях между работой, выполняемой работниками, их деловыми качествами, пойдет речь в следующем разделе. Итак, рассмотрим возможные варианты обоснования разницы в заработной плате работников одной должности.

Такая ситуация нередка, и, как правило, работодатели устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату, не вдаваясь в различия между работниками либо поощряя более эффективного работника премиями. Но если работодатель желает обеспечить индивидуальный подход к вознаграждению за труд в виде фиксированной суммы, не издавая каждый раз приказы о премировании в отношении более продуктивных работников, ему следует провести тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников.

Ведь именно эти качества при прочих равных условиях способны выступить аргументом при установлении более эффективному работнику более высокой заработной платы. Во многих современных компаниях применяется система позиционных уровней, классов, грейдов и т. Суть ее в том, что в рамках одной должности работники классифицируются по определенным признакам: классам, грейдам, оценкам, уровням.

Этот подход вполне допустим в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со ст. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе путем проведения аттестации.

К сожалению, ТК РФ не раскрывает данного понятия и не содержит основных положений о порядке проведения такой аттестации. Аттестация работника упоминается в ст. Однако многие компании применяют данный инструмент в куда более позитивных целях - для оценки деловых качеств сотрудников с целью индивидуализации вознаграждения за труд. Показательный пример данного подхода демонстрирует Решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от Так, истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, при этом оклады работникам были установлены разные.

Истец посчитал такое положение дел нарушением своих прав и обосновал свой иск дискриминацией со стороны работодателя, требуя произвести перерасчет недоплаченной ему заработной платы исходя из разницы в окладах. Но работодатель неспроста установил разные оклады двум электромеханикам.

В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Она предусматривала балльную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных параметров.

Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими работниками.

Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет работу более качественно, имеет больше опыта, коллеги предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу. Работникам могут быть установлены не только разные оклады, но и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Приведем другой пример из судебной практики - Апелляционное определение Иркутского областного суда от Фабула спора состояла в том, что работник был восстановлен на работе по решению суда.

Работодатель, вынужденный продолжить трудовые отношения, по итогам аттестации присвоил работнику более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установил ему более низкую надбавку к базовой части заработной платы. К тому же остальным сотрудникам был повышен базовый оклад, а истцу - нет. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по этой должности.

Данные обстоятельства истец счел дискриминацией, в связи с чем обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение доводами, аналогичными тем, что были приведены в предыдущем судебном акте.

На наш взгляд, позиция судов является вполне обоснованной и аргументированной, хотя и не согласуется с позицией, изложенной в Письме Роструда. Но тут следует отметить, что Письмо не является обязательным к применению, оно - лишь мнение должностного лица регулирующего органа, альтернативная позиция по данному вопросу. Заслуживает внимания и то, каким образом работодатели обосновали разницу в окладах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств сотрудников на основании разработанных методик.

Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий "обиженными" сотрудниками. Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате окладах. Тут работодателю нет необходимости проводить оценку аттестацию работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников.

Рассмотрим пару примеров того, как это происходит на практике и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников. В Определении Красноярского краевого суда от Двое сотрудников имели одинаковые должности - "старший инженер по эксплуатации и оптимизации мобильной сети", но при этом оклады у них отличались.

Когда сотрудник с меньшим окладом узнал, что его коллега имеет более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате. Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.

Аналогичная ситуация рассмотрена и в Апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации.

Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности.

Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам - это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в приведенном ниже деле. Два сотрудника работали в одной должности - "менеджер по развитию бизнеса". У одного зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации.

В заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате.

На основании таких доводов суд отклонил требования истца Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от Рассмотрев несколько типичных ситуаций обоснования "неравных зарплат", можно увидеть, что суды в данном вопросе достаточно лояльно настроены по отношению к работодателям. Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда не равны именно оклады, может вызывать вопросы у органов государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Роструда. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст. Что тем не менее не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции. Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и т. Соответственно, это будут уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять перевод на другую работу, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что работники предъявляют исковые требования потому, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто не понятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается, что вызывает чувство несправедливости.

В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают.

Должность одна, а оклады разные – законно ли это?

Итак, ст. Значит, должна быть одинаковая зарплата для одинаковых должностей. Эта норма остается большой зоной риска для работодателей. Увы, соблюдать требование закона непросто. Равность труда тоже померить сложно.

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады. Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность? Согласно ст.

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации. В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он.

Разная зарплата за одинаковый труд. Фокусы работодателей

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации.

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он.

Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот — больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд — это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов. С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки — это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы ее окладной части являлась основой формирования системы оплаты труда. Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду — так и есть.

Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода а в глобальном смысле — переход от одной экономической системы к другой является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда ст. Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок ст. Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности ст.

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Об этом сказано в ч. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения.

Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница — результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда.

Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях — вот где основание ставить вопрос о дискриминации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки? В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, — это повод для обращения к работодателю.

Обращаться к работодателю следует письменно — в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать — на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя — направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует — будет повод обратиться в суд.

Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора — решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех.

Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту. И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав. Оформить подписку Стать экспертом. Устюшенко Анна. Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы? Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность? Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд. Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции: установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя; принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника; статья ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги? Трудовые правоотношения. Изменения в трудовом законодательстве в году. И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения. Дугаева Регина. Защита и правовое сопровождение бизнеса. Инструкция по применению специальных налоговых режимов в году.

Нововведения и нюансы, на которые нужно обратить внимание юрлицам и ИП при переходе на спецрежимы. Маклудова Анастасия. Имущественные налоги: нововведения года. О значимых для юрлиц налоговых поправках, а также о тенденции неправомерной переквалификации налоговыми органами движимого имущества в недвижимое и неудачных попытках налогоплательщиков оспорить ее, что ведет к существенному увеличению их налоговой нагрузки. Сафонова Екатерина. Все материалы темы Трудовые права работников: что делать, если Чаще суды рассматривают споры о невыплате зарплаты и признании незаконным увольнения в период пандемии и принимают решения в пользу как работников, так и работодателей.

Работодатель не вправе ввести в организации простой, который означает паузу в рабочем процессе, и при этом требовать от работников выполнения прежних объемов работы на дому за меньшие деньги. Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника. Сотрудник имеет право на выходное пособие за второй и третий месяцы после увольнения, если трудоустроиться за это время ему не удалось.

С 13 августа г. О правах работающих за границей россиян. Что нужно знать о защите своих прав и интересов сотруднику, который может работать дистанционно в любой стране, отправляется в заграничную командировку или заключил договор с иностранным работодателем?

Нарушение прав работников в нерабочие дни. Что будет считаться нарушением трудовых прав во время действия режима повышенной готовности и как работникам защитить свои интересы? Что делать, если с вами не заключают трудовой договор?

Распространенная ситуация: человек приступил к работе, но договор подписать ему так и не предложили. У работника возникают сомнения, что его труд будет оплачен. Что предпринять в таком случае? Оформить подписку.

Одинаковые должности разные оклады

Итак, ст. Значит, должна быть одинаковая зарплата для одинаковых должностей. Эта норма остается большой зоной риска для работодателей. Увы, соблюдать требование закона непросто. Равность труда тоже померить сложно. Эти различия могут быть оговорены надбавками. Для таких случаев эксперты BLS создали методику создания должностных инструкций, которые всегда будут обоснованием разной зарплаты. Что это значит? Кстати, зачастую именно непрозрачность схему становится поводом для жалоб персонала.

Бухгалтерия Онлайн-кассы Обзоры для бухгалтера Управленческий учет Расчеты с работниками Социальные пособия Посмотреть еще Свой бизнес Управление финансами Регистрация бизнеса Малый бизнес Индивидуальный предприниматель Субсидиарная ответственность Посмотреть еще 9. Проверки Налоговые проверки Проверки трудовой инспекции Посмотреть еще 2.

Важное Пенсии Самозанятые Коронавирус Электронные трудовые книжки. Перейти в рубрикатор. Смотреть все рубрики. Мой профиль Избранное Клерк. Премиум Клерк. Самое важное Array Array Array Array. Пользовательское соглашение Правила использования материалов. Подтвержденный профиль. Как бухгалтеру уйти в аутсорс: пошаговая инструкция.

Переходите и смотрите демо-урок бесплатно! Валютные операции: все, что нужно знать для работы без штрафов Об одной из самых запутанных бухгалтерских тем: понятно и с примерами. Записаться Подборка полезных мероприятий Разместить.

Обычно при трудоустройстве действует принцип: сколько попросил, столько и получил. И если работник в резюме заявил сумму меньше той, что собирался платить работодатель, то руководитель с радостью примет такого сотрудника.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работникам, занимающим одинаковую должность и выполняющим при этом не идентичную трудовую функцию, могут быть установлены разные размеры окладов. В этом случае наименование должности будет предусмотрено в штатном расписании два раза с указанием соответствующих размеров окладов.

Обоснование вывода: Как следует из части первой ст. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности часть вторая ст. Какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается п. А поскольку сам термин "оклад" подразумевает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат ст.

Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором должностной инструкцией определение Верховного Суда РФ от При этом нормативные правовые акты не требуют полного совпадения круга обязанностей у всех работников, занимающих одинаковые должности.

Поэтому при необходимости работодатель может разработать несколько отличающихся по содержанию должностных инструкций по одной должности, как в данном случае, а каждого работника или группу работников ознакомить только со своей. Суды подтверждают правомерность такой ситуации, когда у работников с одинаковым наименованием трудовой функции разные должностные обязанности согласно должностной инструкции и, как следствие, разные оклады определение Алтайского краевого суда от Из вопроса следует, что зафиксированные в должностных инструкциях трудовые обязанности сотрудников, работающих по одной и той же должности, различные, и, следовательно, установление им разных окладов не будет являться нарушением трудового законодательства смотрите вопрос-ответ 1 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.

Применяемая работодателем в данном случае унифицированная форма N Т-3 штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата России от Соответственно, при установлении по одной и той же должности двух разных окладов наименование этой должности должно быть отражено в штатном расписании два раза с указанием соответствующих размеров окладов смотрите вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Программа повышения квалификации "О контрактной системе в сфере закупок" ФЗ ".

Программа повышения квалификации "О корпоративном заказе" ФЗ от Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Два работника занимают одинаковую должность, но у них разные должностные обязанности согласно должностным инструкциям. Могут ли им быть установлены разные оклады и следует ли это отражать в штатном расписании унифицированная форма N Т-3, утвержденная постановлением Госкомстата России от Два работника занимают одинаковую должность, но у них разные должностные обязанности согласно должностным инструкциям.

С Новым годом! До Нового года 00 00 00

Одинаковые должности - разные зарплаты: обосновываем разницу

Очень часто за одинаковый труд нам платят разную зарплату. В такой ситуации работники задаются вопросами: почему я меньше получаю, а делаю то же самое? Законно ли это? Согласно ст.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ТК РФ Статья 81, п 3 Увольнение работника не прошедшего аттестацию на рабочем месте.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работникам, занимающим одинаковую должность и выполняющим при этом не идентичную трудовую функцию, могут быть установлены разные размеры окладов. В этом случае наименование должности будет предусмотрено в штатном расписании два раза с указанием соответствующих размеров окладов. Обоснование вывода: Как следует из части первой ст. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности часть вторая ст.

Должности одинаковые – оклады разные

Любой кадровик знает, что трудовое законодательство запрещает дискриминацию в сфере оплаты труда. Работники с одинаковой квалификацией, выполняющие идентичную трудовую функцию, должны иметь равные оклады по штатному расписанию. В то же время, если функционал сотрудников отличается по объему или сложности работ, им можно установить разные оклады, предусмотрев квалификационные категории в рамках одной должности. Как это оформить? Обязательно ли при этом проводить аттестацию сотрудников? Нужно ли корректировать штатное расписание?

Согласно ст. ТК РФ, заработная плата – это не просто вознаграждение за труд, а плата в зависимости: от квалификации работника; от выполняемой работы и ее: сложности, количества, качества; от условий труда.  При введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда. Изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации. Фокусы работодателей.

Можно ли в штатном расписании устанавливать оклад по должности в виде промежутка от минимального до максимального размера оклада, а в трудовом договоре указывать размер оклада в твердой сумме в пределах этих размеров? Указание в штатном расписании размера оклада по должности в виде диапазона значений, а также установление в трудовых договорах разных размеров окладов работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, противоречит трудовому законодательству. В соответствии со ст.

Текущая версия Вашего браузера не поддерживается. В связи с этим работодатель должен пересчитать его заработную плату и произвести доплату в размере недополученных сумм. При этом в силу ст. В противном случае включение указанных компенсационных выплат в МРОТ приведет к равной минимальной оплате труда работников равной квалификации, выполняющих одинаковую работу по одной и той же профессии, должности в разных климатических условиях.

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. paybootseso

    Часто слышал что на растаможенных машинах ездят одни лохи. а выходит это вы лохи, а? евробляхеры хитрожопые.

© 2018-2022 stopnegoni.ru